Při implementaci AI se firmy neobejdou bez spolupráce CTO a HR
Umět přepsat do čísel složité vzorce lidského chování, motivace nebo emoce, to je úkol, se kterým se již desítky let snaží vypořádat například marketéři nebo sociologové. A nejsou jediní, pro koho mají takové informace zásadní hodnotu – stále více je budou chtít pro rozhodování využívat také personalisté, šéfové firem nebo finanční ředitelé. A zatím co ještě před pár lety by tento požadavek zněl takřka nesplnitelně, dnes se již mílovými kroky blížíme k tomu, aby se z něj stal již v následujících letech „běžný standard“.
Na společnou misi, na jejímž konci by měl být systém „digitálních dvojčat zaměstnanců“, který bude aktualizovaný v reálném čase, se vydávají personalisté i IT profesionálové. I z toho důvodu, že bez srozumitelných dat o týmech se budou velice složitě implementovat například nástroje umělé inteligence – tedy technologii, která zřejmě nemine žádný business v Česku a nejen zde.
Schopnosti a motivace v datech
Nejprve malé HR okénko: ekonomika běžné firmy je vždy závislá na ekonomice jejích zaměstnanců. A ta je stejně vrtkavá jako neúprosná. Nabrat nový talent stojí peníze. Rozvinout ho další. Udržet si ho také. Stejně jako dát mu dlouhodobou perspektivu, aby byl ve firmě spokojený a dokázal firmě přinést co nejvíce. Jakékoli pochybení na této cestě znamená jediné – lidé pro firmu vydělají méně. Protože je nedokážete motivovat, aby ze sebe dali maximum. Nebo je nedokážete je kariérně posouvat.
Pokud vám to přijde moc abstraktní, mohu použít paralelu: data o zákaznicích e-shopu, u kterých sledujeme loajalitu, chuť nakupovat a vůbec potenciál, který se z nich snažíme pomocí marketingových nástrojů vydolovat. Jenže zatím co v e-commerce jsme s těmito daty zvyklí pracovat, personalisté je často k dispozici nemají.
Respektive – řadu z nich je personalista schopen evidovat – například to, jak dlouho daný pracovník ve firmě pracuje, míru seniority, mzdu, plnění KPI. Nicméně k řadě „měkkých parametrů“, které by dokázaly vypovědět o jeho motivaci nebo chuti se rozvíjet. Ale to by se teď mohlo začít měnit. Díky umělé inteligenci totiž bude možné hledat kontexty z výrazně většího celého množství dat a navíc bez toho, aby se jimi nutně musel probírat HR pracovník.
Výsledkem by se tak mohly stát výstupy, který je možné si představit jako HR „Google Analytics“. Jen místo dat o trafficu a chování uživatelů pracuje s daty o lidech ve firmě.
Nicméně než se k tomuto cíli dostaneme, čeká nás výrazně větší výzva – a tou je samotná adaptace firem na AI – a tady se ukazuje tristní realita. Technologický rozvoj firmy se HR oddělením často vyhnul obloukem a ta nejzásadnější část firmy tak připravená není.
Personalisté a IT manažeři ruku v ruce
Že se nejedná o transformaci na desetiletí, ale spíše na krátké roky, je myslím docela jasné. Z rychlé sondy startupu Sloneek vyplynulo, že zhruba 23 % firem se již v současnosti pokouší pracovat s AI vstupy pravidelně. 40 % firem pak očekává, že se AI stane běžnou součástí jejich procesů již do konce příštího roku.
AI se totiž stává zásadním polem, na kterém je možné předehnat i roky úspěšnější konkurenci. A rozhodně nejde jen o to, kdo dokáže nástroje implementovat rychleji. Vyhrávat budou především ti, kterým se podaří udělat z AI agendu rozprostřenou přes celou firmu. To znamená, že základní „AI kompetence“ budou sdílet jak technologičtí pracovníci, tak právě strategický management, jako jsou například personalisté.
Budou vznikat i samostatné nové pozice, například prompt engineer – pozice, která bude ladit způsob, jakým se AI zadává práce nebo například analytik AI výstupů, který bude naopak hodnotit, zda jsou vstupy zpracovávány efektivně. Nejrozšířenější pozicí pak budou pravděpodobně manažeři, kteří se budou zabývat implementací AI procesů napříč celou firmou. A právě ti by měli brát svou spolupráci s HR jako jeden z klíčových úkolů.
Proč? Implementace AI se totiž od jiných technologií liší. Není možné dívat se na ni jako na „nákup nástroje“ – optikou skladby týmů se spíše se jedná o doplňován AI člověkohodin. Kapacitu umělé inteligence je asi nejlepší vizualizovat jako „nového kolegu“ se všemi jeho přednostmi a nedostatky. A pro tohoto kolegu postupně připravit strukturu týmů a jejich práce. Do firmy totiž musí hladce zapadnou, jinak nebude fungovat efektivně anebo dokonce způsobí rozvrat.
Pokud tedy dostane technologický ředitel zadání provést audit AI připravenosti nebo připravit strategii implementace do jednolivých týmů, bez personalistů se neobejde. Jenže personalisté dnes mají bohužel často jiné starosti. Jsou utopeni „běžnou agendou“ a na takto zásadní strategické úkoly jim nezbývá čas.
Jak z toho ven? Především urychlit digitalizaci celého HR. Takzvaná HRIS platforma, kde se budou scházet veškerá data o týmech je absolutní základ připravenosti na umělou inteligenci. A pochopit by to měli nejen personalisté, její implementaci by jako prioritu mělo vzít i technologické oddělení.
HRIS převádí pocity do dat
Právě v HRIS platformě se totiž pak bude dít datová alchymie, jejíž výstupy budou pomáhat šéfům firem při řízení. A stane se zásadním místem, kde se pocity převádí do dat. První vlaštovky tu ostatně již existují a že to není utopie můžeme koneckonců vidíme i my sami: první krok jsme si totiž vyzkoušeli v podobě spuštění AI asistenta, se kterým je dnes v kontaktu už přes 13 tisíc zaměstnanců z více než 300 firem, kteří HRIS Sloneek využívají.
Díky němu získají uživatelé v aplikaci (samozřejmě v návaznosti na svá oprávnění) inteligentního partnera, který jim pomáhá nejen s ovládáním aplikace, dohledáváním důležitých údajů, ale i s asistencí u přípravy onboardingu, tvorby kompetenčních modelů nebo formace cílů. Okamžitě se mu podaří vyřešit asi 80 % jednoduchých i složitějších otázek zaměstnanců bez toho, aby byli zatěžováni HR profesionálové.
Jenže tím to jen začíná. Do budoucna totiž tento „buddy“ bude mít možnost sám pokládat dotazy. Ptát se čas od času na spokojenost – ne „hloupým skórováním“ nálady od 1 do 10, ale normálně lidsky. Bude zkoumat, co vás v práci těší. V čem byste se chtěli rozvíjet. Jestli se cítíte připravení třeba na kariérní posun. A jakmile tato data protne s daty ostatními, bude to pokyn pro personalistu, aby se chopil hozené rukavice – tedy pomohl s rodícím se problémem nebo naopak využil vytvářející se příležitost.
Vhodná doba je právě teď
A vhodná doba, kdy začít, je právě teď. Nasazování AI spadá do kategorie trendů, u kterých se neptáme na to „jestli“, ale spíš na to jak rychle a v jakém rozsahu. Zejména v českých podmínkách přehřátého pracovního trhu v době stagflace může být jeho přínos opravdu velký.
Kdo se začne připravovat okamžitě, i když zatím pomocí kypření půdy pro budoucí změnu, ten ve výsledku vyhraje. A právě HR, IT nebo technologičtí manažeři by měli být ti, kteří tuto hozenou rukavici zvednou již nyní, i když je praktická implementace teprve na horizontu. Bez přípravy a extenzivního osobního rozvoje to ale nepůjde.
 |
Milan Rataj Autor článku je HR stratég a zakladatel HRIS startupu Sloneek. |
