Kvalitní nábor se stále vyplatí
Celá Evropská unie, Českou republiku nevyjímaje, se potýká s významným nedostatkem IT specialistů. Pro stranu uchazečů o práci se jedná o zlaté časy plné jistoty zaměstnání a možnosti vysokých výdělků. Strana zaměstnavatelů se však místo toho potýká s menší nabídkou kandidátů a zároveň vysokým apetitem zákazníků (např. ve finančním sektoru) na odběr IT služeb. V takové situaci se téměř nelze divit, že potřeba navýšení počtu zaměstnanců mnohdy převáží nad dodržením kvalitního náborového procesu. Je to ale správně?
Převis poptávky na nabídkou
Společně s kandidáty zažívají skvělé období i HR agentury, jelikož poptávka značně převyšuje nabídku, a v takové konstelaci se každá získaná duše projeví nemalými bonusy. V inzerátech se tedy méně a méně dočítáme o požadavcích na technické vzdělání vysokoškolské úrovně, znalosti návrhových vzorů, operační složitosti, atd. Oproti tomu se nabídky práce předhánějí v množství benefitů, přátelských kolektivů, flexibilní pracovní době, apod. Kandidáti pak lehce nabývají dojmu, že se ve výsledku v zaměstnání ani tak moc nemusí pracovat a člověk obdrží slušnou výplatu na základě dostatečného počtu nastřílených gólů ve stolním fotbálku.
Hledáme odborníky nebo přeplacené amatéry?
Dovolím si pro srovnání zmínit jeden příklad z jiného oboru. Pokud si objednáte například nábytek od truhláře, tak nejspíš budete očekávat, že je vyučený v oboru a ví, co, proč a jak udělat - a navíc efektivně. Bude vědět, že větší plochy se zásadně lepí z více kusů dřeva, protože se za čas tak snadno nepokroutí, nepoužije na výrobek nevyschlé dřevo a první nátěr přebrousí, aby lak vydržel. To nejspíše všichni automaticky předpokládáme a jaksi samozřejmě takto šikovnému truhláři rádi dopřejeme flexibilní pracovní dobu i příjemné pracovní prostředí. V IT oboru toto ale z nějakého důvodu neplatí. Podle médií (a bohužel i některých personálních oddělení) lze programátora „vytvořit“ za 3 - 6 měsíců. Pokud by tomu tak opravdu bylo, není nutné studovat vysoké školy s veškerou tou algoritmizací, datovými strukturami, paralelními algoritmy a dalšími dle výše uvedeného názoru nejspíše „zbytečnými“ oblastmi. Pokud někdo věří tomu, že 3 – 6 měsíců může nahradit 5 let vysokoškolského studia, tak dané problematice nerozumí, nebo má na takovémto přístupu osobní zájem (rozuměno finanční). Studenti technických oborů navíc málokdy začínají až na vysoké škole, ale „techniku“ si s sebou nesou mnohem delší dobu, typicky od mládí. Mají konkrétní způsob myšlení a přístup k problémům, a to se za pár měsíců opravdu naučit nedá.
Zaměstnavatelé, kteří najmou tyto neoptimální kandidáty se pak diví, že nový kolega v životě neslyšel o souborovém manažeru, aplikaci vždy kompiloval pouze s IDE, práce v konzoli mu nic neříká a na principy objektového přístupu párkrát narazil na Wikipedii, nicméně zatím si nevzpomíná, že by měl potřebu je použít. V důsledku jim nezbývá nic jiného, než do nového kolegy značně zainvestovat a zastoupit úlohu školy, která by dané vzdělání alespoň v základu poskytla. Pochybuji, že existuje předmět, na kterém by učili používat souborový manažer, nicméně na většině předmětů takové nástroje budou přirozeně využity, čili daný přístup si vnímaví studenti logicky osvojí. O kvalitě výstupů z pohledu návrhu, úrovně kódu, možností budoucího rozšíření, elegance řešení, dokumentace, atd. lze u zaměstnanců bez adekvátního vzdělání pouze spekulovat – zde samozřejmě čest všem výjimkám! Uvnitř IT se již více než dvě dekády hovoří o tzv. „přeplacených amatérech“. Jak bylo naznačeno v předchozím textu, není toto tvrzení mnohdy daleko od pravdy.
Rezignace na softwarové inženýrství
Aspirant na budoucího zaměstnance si dnes typicky vybírá z mnoha nabídek a nemá si cenu cokoliv nalhávat, hlavním rozhodovacím faktorem bude jistě platové ohodnocení a poskytnuté benefity (dané platí ještě o něco více u čerstvých absolventů nebo obecně kandidátů bez větší praxe). Kvůli zvýšené poptávce jsou nároky přijímacích pohovorů často značně sníženy a mnohem více se řeší soft-skills a požadavky potencionálního zaměstnance, než nároky a reálné potřeby zaměstnavatelů. Při použití značné hyperboly lze pohovor občas charakterizovat takto: „Potkal jste někdy Javu? Ano, tak vítejte v týmu.“ Kandidát je tedy ve většině případů z definice přijat a může si zvolit tu nejlepší nabídku. V pracovním poměru následně dostane veškerou potřebnou podporu a musel by být opravdu moc špatný, aby v současné době dostal výpověď ve zkušební době. Realita pracovního trhu danému nenahrává a zaměstnavatel často silně zvažuje jakoukoliv větší kritiku, jen aby zaměstnanec neodešel jinam.
Je toto ale správná cesta? Dovolím si pochybovat. Je jasné, že dodávat se musí a lidé jsou potřeba. Ale stejně, jako přidávání kapacit do zpožděného projektu v drtivé většině situaci pouze zhorší, je situace obdobná u náboru neoptimálních kandidátů. Opravdu projektu pomohou? Nebudou spíše čerpat kapacity současných týmů, čímž v důsledku vše pouze zpomalí? Osvědčená pravda říká, že je při náboru v případě pochybností bezpečnější odmítnout dobrého kandidáta (protože ten si práci nakonec najde), než přijmout špatného jen proto, že někoho přijmout prostě potřebujete.
Samozřejmě i zde závisí na každém konkrétním případu, ale některé věci se urychlit nedají. Opět je nutné rozporovat představu, že pokud bylo možné poslední roky najímat X kvalitních odborníků za měsíc, těžko nyní půjde to samé s dvěma X při stejné kvalitě. Kolikrát stojí za zamyšlení, zda nedostatek kapacit nelze řešit i jinak, například změnou procesu vývoje, dostupnými nástroji nebo jednoduše prioritizací.
Pro zaměstnavatele se samozřejmě nabízí i jiná možnost, a tou je jakákoliv forma outsourcingu, teamleasingu, apod. V realitě českého trhu je ale vždy nutné zamyslet se, zda nabídka potencionálního subdodavatele na tým dvaceti zkušených vývojářů může mít reálný základ. Pokud je daná firma úspěšná a solventní, nejspíše se bude potýkat se shodnými problémy nedostatku zdrojů, jako kdokoliv jiný. Typicky vám svoji situaci v takovém případě narovinu sdělí a nejspíše nabídne i jiné smysluplné řešení. U ostatních firem pak nezbývá než doufat, že s nimi projekt nějak dopadne. Záruku úspěchu však raději nečekejte.
Rizika pro současný kolektiv
Zbývá ještě jedna doposud nepokrytá oblast, kterou je příchod nové posily do současného kolektivu. Představte si situaci, kdy jádro vašeho IT tvoří seniorní tým odborníků, kteří prošli náborovým procesem dle jasně definovaných kritérií. Pohovor byl standardně vícekolový, obsahoval technické otázky a řešení vzorových úloh. Do takového kolektivu nyní přichází nový kolega, který možná ani nemá vysokoškolské vzdělání, o standardech současného náboru se již vypráví legendy u kávy a o platovém ohodnocení nováčků se raději mlčí. Fakt, že kandidáti bez praxe nyní dosahují srovnatelného, ne-li vyššího, ohodnocení, než zkušení věrní zaměstnanci, je totiž veřejným tajemstvím. I s minimem zkušeností lze dovodit, jak se bude současný kolektiv chovat, popřípadě co se stane s jeho dynamikou. Rozhodně nebude stejně rychlý jako dřív (alespoň ze začátku) a o všeobecné ztrátě motivace lze pochybovat jednoznačně. Zůstává tedy otevřená otázka – opravdu se takový nábor vyplatí?
Renomé se těžko získává, ale lehce ztrácí
Je samozřejmě na každém, jakou cestou se chce vydat. Obecně jde o rozhodnutí, zda chce mít zaměstnavatel nálepku špičkové společnosti typu Google z pohledu nároků na vzdělání a kvality zaměstnanců i s tím rizikem, že nebude mít v dané chvíli dostatek zdrojů. A nebo firmy, kde se moc kvalitně nepracuje, ale o trochu víc platí. Pokud platí první varianta, nesmí se hledat pouze jednoduchá řešení, přičemž v oblasti pracovních pohovorů to nyní platí dvojnásob. Nebojte se tedy důkladných pohovorů, resp. odmítnutí kandidátů, kteří nesplňují vaše minimální nároky. Když už nic jiného, vaše projekty to jednoznačně nezhorší a v očích současných kvalitních zaměstnanců můžete jen a jen stoupnout.
 |
Michal Petřík Autor článku zastává pozici Head of Software Development ve společnosti Profinit. |
